#191 OKR Deep Dive: Die Fragen, die man nicht einfach googeln kann – mit Johanna Müller & Hannah Nagel | Part 2

00:00:00: Bevor es losgeht, Werbung in eigener Sache.

00:00:03: Hannah und ich werden in dieser Folge über die Mythen-und Missverständnisse von OKR sprechen.

00:00:07: Und wenn du auch den Austausch zu anderen erfahrenen OKR-Coaches suchst dann hab' ich was für dich!

00:00:12: Und zwar unser neues OKR Advanced Programme.

00:00:15: Das richtet sich an genau die Menschen, die innerhalb ihres Frameworks ein bisschen Mitgestaltungsmacht haben Denn's geht genau darum dass Menschen aus verschiedensten Situationen ihrer Organisation ihre Erfahrungen austauschen ihr Wissen miteinander verbinden und auch schon neue voran Angehensweisen testen.

00:00:31: Wenn dich das interessiert, dann schau doch mal auf unserer Webseite vorbei, helloagile.de.

00:00:37: Da findet ihr das OKR Advanced Program.

00:00:53: Herzlich willkommen zu Unboxing New Work, deinem Podcast für besseres Arbeiten!

00:00:58: Mein Name ist Johanna und ich möchte gemeinsam mit meinen Kolleginnen herausfinden wie modernes arbeiten Menschen erfüllt und Unternehmen erfolgreich macht.

00:01:07: Bei Hello Agile begleiten wir Menschen und Organisationen auf ihrem Weg zu New Work, und Agilem arbeiten.

00:01:12: Denn New Work ist viel schichtiger als es auf den ersten Blick scheint – in diesem Podcast tauchen wir gemeinsam in all seine Facetten ein!

00:01:20: Ich, also Johanna bin heute eure Podcast Hostess und ich beschäftige mich vor allem mit der Frage wie Strategie-Umsetzung in einem Unternehmen aussehen kann?

00:01:29: Das Framework meiner Wahl ist hierbei ganz klar OKR, also Objectives & Key Results.

00:01:36: Ganz Organisationen dabei, die Methodik zu verstehen.

00:01:39: Das Framework zu adaptieren und die Aufmerksamkeit auf die wirklich wichtigen Dinge zu

00:01:43: lenken.".

00:01:44: Ja!

00:01:45: Und meine heutige Gesprächspartnerin als Gästin vorzustellen ist schon fast ein bisschen lächerlich da sie diesen Podcast um einiges besser kennt als ich es tue.

00:01:53: Ich spreche nämlich von meiner allerliebsten Kollege Hannah Nagel.

00:01:56: Und ja, Hannah stellt sich selbst hier in dem Podcast immer folgendermaßen vor.

00:02:06: Die Methode meiner Wahl ist dabei OKR, Objectives und Key Results.

00:02:09: Weil ich es großartig finde Unternehmen mit einem an sich einfachen Tool weitreichend die Fähigkeiten zu geben koordiniert und reaktionsschnell das Unternehmen voranzutreiben.

00:02:20: Und ihr habt sicherlich schon gemerkt Mit den beiden Intros Hanna und Ich sind OKR Profis und Expertinnen hier bei Hello Agile.

00:02:27: uns verbindet eine tiefe Begeisterung für das dahinterstehende und diese ganze Arbeitsweise an sich Und genau diese Begeisterung hat schon das ein oder andere Mal dafür gesorgt, dass wir stundenlang zusammen saßen und uns über alles ausgetauscht haben was wir in letzter Zeit bei unseren Kunden und Kundinnen erlebt haben.

00:02:42: Wir haben wirklich viel Erkenntnis aus unseren gemeinsamen Gesprächen gezogen – uns aber auch viel gegenseitig in Frage gestellt!

00:02:49: Immer fühlten wir uns am Ende des Gesprächs als wären wir irgendwie ein Stück gewachsen, als hätten wir endlich das große und ganze UKR-Bild wenigstens fast begriffen.

00:02:58: Aus diesen ganzen Gesprächen heraus ergab sich die Idee, euch mitzunehmen zu unseren kleinen persönlichen Podcast-Sessions rund um das Thema OKR – mit all seinen Mythen und Missverständnissen und den Erfahrungen, die wir bis dahin schon gemacht haben!

00:03:10: Begebt euch also mit uns hinein in die Folge, die keinen wirkliches Ziel hat und deren Ende auch hier gemeinsam kein Statement steht und ihr dürft euch einfach von diesem wundervollen Diskurs inspirieren lassen.

00:03:21: Das letzte Mal habt Ihr in Folge Nummer Also die Folge von Ende Februar.

00:03:28: Schon dieselbe Struktur gehört und zwar haben Hannah und ich da schon über gute und schlechte Objectives diskutiert, also müssten Objectives smart sein.

00:03:36: sind es erreichbare Ziele?

00:03:37: sind es Stretch Goals oder vielleicht sogar Moonshots?

00:03:40: Heute wird es ein bisschen um etwas anderes geben, ergehen.

00:03:43: Und bevor wir da reingehen habe ich aber noch an Hannah eine kleine Check-in Frage, um reinzukommen und zwar heute meine Check in Frage und die aufmerksamen Leserinnen und Leser von unserem Newsletter haben sie vielleicht schon gekannt.

00:03:57: Und zwar, Hannah was muss man in einem vollen Raum rufen?

00:04:01: Damit du sofort reagierst ist darf aber nicht dein Name sein.

00:04:07: Ich würde tatsächlich sagen, fünf, sechs, sieben, acht.

00:04:11: Und was tust du dann?

00:04:15: Der letzte Choreo, die ich gerade im Kopf habe loslegen und tanzen.

00:04:19: Aber das ist so ... Ich würde sagen, da würde man mich kriegen in dem Raum.

00:04:25: Man darf nicht laut durchzählen.

00:04:27: Nee, man muss vor allem bei fünf anfangen.

00:04:31: Schön!

00:04:32: Danke schön.

00:04:33: Hanna, beim letzten Mal hatten wir ja ganz viel über Objectives gesprochen.

00:04:37: Wir haben aber noch einige Fragen bekommen von guten alten bekannten Gesichtern die uns gar nicht so fremd sind und eine Frage die uns dabei recht oft erreicht hat ist in der einen oder anderen Form ziemlich abgewandelt manchmal auch OKR geht ja eigentlich nur wenn alle mitmachen.

00:04:56: Ja?

00:04:57: Erzähl mal ein bisschen was das mit ihr macht!

00:04:59: ...

00:05:01: in der optimalen Welt.

00:05:03: Nee, nicht mal in der optimalen Welt, ehrlich gesagt!

00:05:05: Ne, einfach ne.

00:05:08: Es ist... Ich glaube also erstens, OKR funktioniert absolut auch wenn nur ein Team in einem Unternehmen damit arbeitet natürlich nicht zu seiner vollen, in seiner vollengänze und in so einer vollen Fruchtbarkeit sozusagen aber Es funktioniert trotzdem, um die strategische Arbeit dieses Teams sehr gut zu organisieren sozusagen.

00:05:32: Also diese ganzen Sachen.

00:05:35: Das ist der eine Part, der andere Part ist.

00:05:38: OKR sollte niemals von jedem genutzt werden müssen in meinen Augen wenn es einfach für die Rolle gar keinen Sinn macht weil man sich quasi mehr oder weniger ausdenken müsste was man auch nur im entferntesten beitragen kann einer bestimmten Strategie.

00:05:56: Und deswegen, ich finde weder noch eigentlich... Also ich würde sagen im beiden Spektrenn dieser Aussage nicht sinnvoll.

00:06:06: Ist das spannend?

00:06:07: Ist es gar nicht ja, nein und schwarz-weiß sondern sehr viel graubereiche und wenn und aber.

00:06:14: was wäre das denn für Auswirkungen?

00:06:16: oder so wie du gerade gesagt hast ist einerseits ja die volle Potenz hat das Framework, wenn es alle machen und andererseits müssen sie auch nicht immer alle machen.

00:06:26: Was hat das denn für Folgen?

00:06:27: Wenn ich sage, ich möchte UKR eigentlich schon mit allen machen aber es gibt welche die dies nicht machen.

00:06:35: Ich finde es total sinnvoll, wenn UKR inhaltlich aufgebaut ist also wenn's nicht darum geht dass alle mit dem Framework arbeiten sondern wenns drum geht bestimmte Ziele zu erreichen.

00:06:45: Inhaltlich!

00:06:46: Und dann ist finde ich immer die Frage wen braucht es denn dafür eigentlich?

00:06:50: Und natürlich kann es bedeuten, ah Mensch ich bin gar nicht gebraucht gerade für die Strategie.

00:06:56: Bin ich etwa in den nächsten fünf Jahren eigentlich nicht strategisch wichtig für diese Unternehmen?

00:07:00: Das kann total doof sein wenn man darauf nicht vorbereitet ist.

00:07:05: also wenn das als Überraschung kommt sozusagen normalerweise ist es nicht so dass es für die Personen wirklich die ganze Zeit gelten würde überraschend ist.

00:07:16: Das sind dann Leute ganz platt, die halt in der Produktion sind oder so.

00:07:22: Die einfach auch überhaupt nicht strategisch arbeiten und für die das sowieso nie eine Rolle gespielt hat was das Unternehmen eigentlich gerade für eine Strategie hat.

00:07:32: Kannst du das vielleicht noch mal ein bisschen erklären?

00:07:34: Auch für die, die vielleicht gar nicht wissen, was OKR oder Strategie im OKR Sinne bedeutet weil wir es merken ja wenn wir bei Unternehmen unterwegs sind, dass glaube ich das Wort Strategie und Strategich fast stellvertretend für alles Mögliche genannt wird Wo macht sich das bemerkbar, dass du vielleicht ein Team bist oder eine Rolle hast?

00:07:50: Oder einen Thema hast was jetzt nicht im UKR so strategisch ist.

00:07:55: Ich sag mal wenn das was ich mache großteilig repetitiv ist oder einfach sehr klar durchreguliert und wenn in Prinzip sehr wenig Spielraum in der gewissen Weise ist oder der Spielraum trotzdem einen sehr, sehr klaren Rahmen hat und sich den Rahmen nicht wirklich verändert.

00:08:16: Also dann wenn einfach eine sehr krasse hohe Vorhersagbarkeit in all meinen Aufgaben ist... Das würde ich ungefähr beschreiben?

00:08:28: Wie würdest du es sagen?

00:08:32: Ähnlich

00:08:32: bzw.,

00:08:33: wenn ich nur Routinen habe und auch keine Unsicherheiten oder keine Problematiken oder für alle Problematiken schon nur Routine- oder ein Best Case-Szenario haben, in dem ich es erarbeiten kann.

00:08:48: Und gleichzeitig hat mich das aber auf die Frage gerade gebracht ob das denn auch... Aber heißt dass wir also können wir uns nicht weiterentwickeln wenn ich solche... Du hast grad repetitiven Aufgaben gehabt weil OKR ja auch dazu genutzt wird um uns weiter zu entwickeln Also mal am Unternehmen zu arbeiten.

00:09:10: Wie würde so ein Team das dann abbilden können?

00:09:12: Über die Führungskraft in meinen Augen.

00:09:15: In meinen Augen, Teams auf die das zutrifft, wo die Teammitglieder fast nur Repetitive Aufgaben zu tun haben... Da wird sich einfach nicht so viel entwickeln.

00:09:28: oder wenn dann wird sich erst was strukturell entwickeln und dann müssen sie die neue Regel quasi lernen.

00:09:34: irgendwann aber solange es nicht notwendig ist, die Leute an der neuen Regel zu beteiligen.

00:09:42: Weil sie gar nicht unbedingt die Kompetenz oder gar nicht das Interesse daran haben eine neue Regel zu entwickeln weil es vielleicht auch wirklich einfach definierterweise nicht ihre Aufgabe ist dann passiert es in meinen Augen auf Führungs-

00:09:57: und Ebene.

00:09:58: Das Wort was ich gerade sehr gut finde oder sehr schlüssig ist das Entwickeln.

00:10:02: Es geht ja nicht darum dass ich mich nicht weiterentwickeln kann also nicht fortlaufend entwickeln, sondern es geht darum dass ich die Person sein muss, die in einem Team als eigener Arbeitsaufwand diese Entwicklung erarbeitet.

00:10:15: Sondern ich bin das Team was dann am Ende davon profitiert, dass jemand über diese Entwicklung nachgedacht hat aber dass ich das nicht zwingermaßen sein muss oder kann auch wegen Ressourcen.

00:10:23: wenn wir mal über Produktion zum Beispiel reden würde das ja im Kontext heißen wir machen die Produktionsräume halt mal zu für ... zwanzig Minuten am Tag, damit wir an unseren OKRs arbeiten können.

00:10:34: Das würde ja auch in der Realität nicht abbildbar sein.

00:10:36: Nee!

00:10:36: Na und wenn dann hast du vielleicht eine Person die du rausziehst für bestimmte Zeitslott sozusagen... ...in einer Woche?

00:10:46: Damit sie als Experte oder als Vertretung für die Zielgruppe sozusagen mitdenken kann.

00:10:54: das schon aber es wird selten das ganze Team in der Produktion beispielsweise eben gebraucht werden oder sinnvoll mitarbeiten können, an einem OKR.

00:11:04: Und deswegen würde ich sagen da ist so eine gewisse Grenze wo einfach OKR gar keinen Mehrwertstiften kann.

00:11:09: und dann würde ich nicht nur weil ich sagen können möchte, OKR wird im ganzen Unternehmen verwendet, dann würde sich nicht OKR einfach auf Teufelkommen raus da trotzdem anwenden.

00:11:17: Ja also gerade gemeint das dass OKR da gar kein Mehrwert liefern würde war ja schon so.

00:11:21: ah!

00:11:23: Das finde ich nämlich eine spannende Diskussion die auch... Auch hier wie der Nisses kein Schwarz-Weiß, sondern ich bin ja meine OKR kann fast überall in jedem Kontext Mehrwert liefern.

00:11:33: Aber der kostet auch was.

00:11:35: Also es muss mir kosten Nutzen irgendwie über diese Balance im Einig sein weil andersrum gedacht... Was könnte denn OKR für einen Nutzen haben?

00:11:45: In einem Team das eigentlich ständig operativ also repetitiv arbeitet.

00:11:50: Genau die Teams!

00:11:54: Führungskraft sage aber irgendwie, fühle ich das doof dass die ausgelassen werden?

00:12:01: Also in dem moment wo wenn wenn Strategie wir haben vorhin Ich habe vorhin nur abgegrenzt was nicht strategisch ist sozusagen.

00:12:10: In dem Moment wo Strategie bedeutet Dass ich mich nach gewissen also bereit machen muss ... einem gewissen Zukunfts-Szenario immer noch sehr gut zu funktionieren als Unternehmen.

00:12:23: Also weil sich irgendwie der Wettbewerb verändert, also weil sie es ja mag verändern, weil... ...der Wett Bewerb irgendwas Bestimmtes tut oder weil irgendeine Innovationen einfach drastisch verändert war wie wir gerade funktionieren?

00:12:35: Dann ist Strategie der Weg, der mich in diesem neuen Szenario... ...immern auch erfolgreich macht sein lässt.

00:12:43: Wie auch immer!

00:12:45: Der Weg eben dahin und Im Grunde kann man natürlich jeden an dieser Lösungsfindung beteiligen.

00:12:57: Erstens hat in meiner Erfahrung einfach auch nicht jeder Lust darauf, gerade wenn ich über sehr niedrig bezahlte Jobs spreche dann gibt es natürlich immer auch die Leute, die Bock haben irgendwie größer zu denken und weiterzukommen

00:13:11: usw.,

00:13:12: aber es gibt da auch sehr viele... ... in meinen Augen auch völlig zu Recht sagen, dafür werde ich nicht bezahlt.

00:13:18: Die Interforschung halt?

00:13:20: Genau und dann weiß ich nicht ob sich der Aufwand wirklich lohnt erstens diesen... ...inneren diese innere Schwelle mit dem Team überhaupt zu überwinden.

00:13:32: Und dann also weil das wird ein halbes Jahr ja locker dauern bis die sagen Ja, das klar wir haben hier Bock mitzudenken.

00:13:42: Also genau, für welchen Mehrwerten?

00:13:44: Deswegen diesen Punkt was du gerade gesagt hast.

00:13:45: Man muss sich halt über die Kosten quasi bewusst sein finde ich total gut.

00:13:52: Wie ist es denn wenn wir jetzt mal so eins höher gehen also nicht mehr von einem einzelnen Team sprechen wo die meisten irgendwie operative Tätigkeiten nachgehen sondern ins untere bis mittlere Management je nachdem wie groß das Unternehmen ist müssen die OKR machen.

00:14:09: Die Frage ist immer, warum ich eigentlich UKI einführe.

00:14:12: Mache das um mein Unternehmen zu leiten?

00:14:16: Also mache es um

00:14:19: alle

00:14:21: Bereiche meines Unternehmens quasi zu involvieren und die Option zu haben dass von jedem Bereich mitgedacht wird.

00:14:29: dann würde ich sagen Das Management muss bestimmt also von oben gedacht bis zum bestimmten Level auf jeden Fall komplett drin sein.

00:14:40: Also wenn ich jetzt irgendwie drei, vier Führungsebenen habe muss jeder die Teamleitung OKR machen.

00:14:46: Ich würde sagen meistens nein weil ich es eigentlich gerne wie gesagt inhaltlich aufsetze und erstmal denke wen brauche ich eigentlich?

00:14:54: Und macht das überhaupt Sinn mit allen Hierarchie-Ebnen zu denken oder lösen wir nicht während wir OKR aufsetzen zumindest den Gedanken von Hierarchi-Ebene in der gewissen Weise auf weil wir wieder gucken, wen brauchen wir eigentlich zum Umsetzen.

00:15:10: Wer du sagst, du strukturierst es auch gerne nach Zielen oder nach Tätigkeiten quasi kannst du so mal ein bisschen Beispiel geben wie das aussieht?

00:15:19: Also wie würde das aussehen wenn du das bei einem Kunden tatsächlich tust der ganz neue starten will?

00:15:24: Weil das klingt ja schon so ein bisschen wie... Wir müssten im Idealfall das ganze Unternehmen Alle in einen Raum und du fragst, okay wer arbeitet an dem Ziel mit?

00:15:34: Und alle heben die Hand.

00:15:35: Dann dürfen sie in den eigenen UKR-Raum.

00:15:37: Ja im Idealfall.

00:15:41: Im Idealfallen.

00:15:42: Ich sag mal bei kleinen Unternehmen haben wir das auch tatsächlich schon so gemacht.

00:15:46: Mit irgendwie achtzig bis hundert Leuten.

00:15:48: wenn es ok war dann kenne ich das tatsächlich genauso.

00:15:52: In einem größeren Unternehmen muss sich da natürlich über verschiedene Hierarchieebenen gehen ... dann ist es aber schon auch so, dass da sich dann eine Bereichsleitung meldet und sagt... ... mein Bereich ist da auf jeden Fall involviert sozusagen.

00:16:07: oder ich habe ein paar Leute die ich da gerne mit rein denken würde sozusagen.

00:16:14: Was ich häufig sehe ist das wenn man das inhaltlich auf setzt,... ...dass dann in der allerersten Iteration eigentlich einfach sowas wie Arbeitsgruppen entstehen.

00:16:24: Projektgruppen sozusagen.

00:16:27: Und da ist wiederum es auch.

00:16:28: Das ist ein bisschen gefährlich in der gewissen Weise.

00:16:31: Wenn ich finde, wenn dann OKR sinnbildlich einfach nur ein Projektmanagement-Tool ist.

00:16:37: Weil das ist es nicht.

00:16:39: Es ist immer strategischer gedacht und du hast immer eine übergeordnete Aufgabe.

00:16:44: Und natürlich wollen wir am liebsten interdisziplinäre Teams schaffen.

00:16:48: Häufig orientieren wir uns aber auch an der Organisationsstruktur weil's zumindest für den Anfang auf jeden Fall einfacher ist die Leute reinzuholen.

00:16:57: Aber genau, also das finde ich bei diesem thematisch aufbauen tatsächlich ein bisschen problematisch.

00:17:02: Weil du recht schnell ins umsetzen kommst aber halt dann am Ende gar nicht das ganze Unternehmen mitnimmst sondern einfach nur besonders große Bühne für ein besonders wichtiges Projekt hast.

00:17:12: Wie siehst Du das?

00:17:13: Ich bin es sehr gespannt weil das ist gerade so ein bisschen auch eine Sache mit der ich mich ganz viel beschäftige mit meinen Kunden zu merken ab wann... Also das sind für mich so verschiedene Reife gerade wenn ich da so ein Reifegradmodell denke, von UKR und Unternehmen die UKR machen.

00:17:33: Weil im ersten Schritt ist es eigentlich immer mal erst... Ich nutze UKR um mich abgrenzen zu können also um zu sagen das mache ich und dass mache ich nicht.

00:17:43: Das ist der erste Schritt davon.

00:17:45: Der zweite Schritt ist ich kann das in größerem Stil bewerten.

00:17:48: Also das mache Oder ich mache das und das mach' ich nicht.

00:17:53: Das heißt, wir machen gleichzeitig dasselbe.

00:17:55: Wir sollten mit uns irgendwie abstimmen also unsere... Also noch besser voneinander abgrenzen.

00:18:00: Der Dritte ist dann das was du gerade beschreibst dieses Oh!

00:18:02: Wie haben gesehen?

00:18:03: Wir machen da regelmäßig etwas zusammen.

00:18:04: Lass es, also parallel lass es mal zusammenmachen.

00:18:09: Und wenn dann nicht die der Wille besteht aus diesem Zusammenmachen auch einen Zusammen entwickeln und Arbeitsweisen schaffen, die das unterstützen haben wir andere Silos gebaut.

00:18:21: Also dann sind wir wieder einfach nur in einem anderen Team Setting drin, aber bleiben im Team Setting.

00:18:26: und was danach passieren muss ist glaube ich dieses sehr komplexe Thema aufmachen von wie strukturieren wir Arbeit?

00:18:31: Und wie strukturieren wir Entscheidungswege unseren Zielen nachentsprechen nicht unserem Organigramm Nachentsprechend.

00:18:38: und das ist glaube Ich diese diese Stufe die denn erst wirklich Das ist was die Leute als Agil in den Büchern stehen haben.

00:18:44: vorher ist es nun eine andere Form von Management Und an dem Zeitpunkt ist es dann auch glaube ich so, dass uns als Coaches das Herz aufgeht finde ich immer.

00:18:54: Weil du merkst wie Leute dann auf einmal sehen... Ich denke nicht mehr in Rolle sage ich mal ne?

00:19:00: Also ich denke ja nicht mehr.

00:19:01: Ja gut man hat halt der So und So das Ownership für weil das hat er schon immer sondern ich denke auf einmal in Wirkungen.

00:19:06: Ich denke auf Einmal in Zukunft, in Zielen.

00:19:11: Dann sind auch Sachen wie Wie warum brauchen wir denn so lange Zeit, um unsere Ziele gemeinsam zu formulieren?

00:19:18: Das mache ich doch in fünf Minuten.

00:19:19: Die Fragen lösen sich auf weil wir dann auf einmal wirklich in diesem strategischen sind wo ich halt nicht innerhalb von fünf Minuten jemanden Ziel hinpatschen kann sondern wo wir Komplexitäten zusammen aufarbeiten wollen und Muster erkennen wollen.

00:19:31: Und also das ist ein Gedanke mit dem ich mich ganz viel gerade beschäftige wie wir es als Beratung oder als Beraterin fördern können Weil trotzdem der Trade-Off halt immer ist Zeit.

00:19:48: Und du musst dich dahin entwickeln, das kannst du nicht... Wir können das zwar jetzt erklären sozusagen wie das Zielbild aussieht aber wir können da nicht starten und du musst diese Entwicklung, also da braucht Zeit und das geht bei manchen vielleicht ein bisschen schneller als bei anderen weil andere vielleicht eh schon so denken interdisziplinär usw.

00:20:07: Oder

00:20:07: so Meinungsführende haben die das ganz klar verletten können?

00:20:11: Genau, genau.

00:20:12: Und trotzdem musst du... Also musst du überhaupt nicht?

00:20:16: Aber wenn du dich dahin entwickeln möchtest dann ist es halt ein längerer Weg und man darf auch zwischendrin im Weg immer nicht vergessen wo man eigentlich hin möchte weil natürlich viele Zwischenzustände sich auch schon gut anfühlen.

00:20:28: so ne wir haben doch jetzt gerade ein produktives sagen wir Projektmanagement,

00:20:33: gerade

00:20:33: aufgebaut mit OKR.

00:20:35: Was sollen wir denn eigentlich ändern?

00:20:36: Ja genau.

00:20:36: Warum sollen

00:20:37: wir hier noch eine Unsicherheit vor allen Dingen reinbringen die das alles wieder in Frage stellt und was sausspannend ist.

00:20:41: ich habe auch letztens im Podcast gehört dass da ging es um Matrix-Organisationen.

00:20:48: Eigentlich machen wir mit OK R ne Matrix Struktur auf weil also in den Unternehmen die noch ein klassisches Organigramm haben werden wir immer diese Entscheidungswege strategischen Entscheidungswege irgendwie versuchen, über die Projekt- oder die einfachen Entscheidungswege.

00:21:07: Die Tagesgeschäftentscheidungsweige drüber zu legen.

00:21:10: und manchmal passiert es ja dass die Strategien auch klar gegen die Tagesgeschäftsachen gehen.

00:21:13: also dann haben wir Zielkonflikte.

00:21:15: wollen wir Stabilität bewahren oder wollen wir Qualitätssteigern zum Beispiel?

00:21:20: Und manchmal passiert es auch, dass eine Führungskraft beide Hüte aufhat.

00:21:24: Also sowohl der Owner in einem OCR-Set ist als auch die Führungskraft für zum Beispiel Produktionsmanagement.

00:21:29: und dann sitzen wir glaube ich ganz schnell da und müssen diese Matrix auflösen und das war mir vorher glaube ich auch in diesem Wortlaut nicht bewusst.

00:21:38: Das Unternehmen daran teilweise scheitern können und auch OCR glaube ich.

00:21:44: Ich glaube, ich kann OKR einführen mit dem ganzen Unternehmen.

00:21:47: Hab dann endlich mal alles abgedeckt was ich irgendwie die ganze Zeit vergessen habe und jetzt immer Partizipativ und auch wir können tolle Objectives schreiben Und ich verpass aber den Moment wo ich merke dass mein Unternehmen sich umstrukturiert dadurch weil auch das kann personelle Folgen haben.

00:22:04: Also ich will jetzt nicht im Sinne von Wir müssen Leute rausschmeißen sondern eigentlich ganz im Gegenteil wir müssten mehr Rollen aufbauen.

00:22:09: Wir mussten mehr Kompetenzaufbau strategische Entscheidungen zu treffen Und das finde ich halt so verrückt, dass dieses... Also die Frage war ja, müssen OKR alle machen?

00:22:19: Nein, müssen es nicht.

00:22:20: Du hattest aber gesagt mann, das entfaltet eine krasse Potenz wenn es dann doch die alle sinnvollen Menschen machen.

00:22:26: und das ist aber da nicht nur am Machen hängen sondern auch am.

00:22:29: Das kann auch dazu führen, dass mein Unternehmen Entscheidungswege neu strukturiert, weil wir eben nicht mehr die Hierarchie-Entscheidung immer folgen.

00:22:38: Sondern nur dann wenn es sinnvoll ist.

00:22:39: und wenn's nicht sinnvoll isst... ...dann ist es quasi dieses OKR Matrix wo vielleicht Profis entscheiden, die aber keine Führungskräfte sind.

00:22:44: Weil sie aber mit den Führerskräften gemeinsam ein Commitment haben auf selbe Ziele zu erreichen.

00:22:48: Ja also ich finde du sprichst noch was ganz anderes total Wichtiges an.

00:22:55: Wann funktioniert OKR besonders gut?

00:22:57: Wenn die Leute, die im Prozess beteiligt sind eine hohe strategische Kompetenz und Entscheidungskompetenz aufgebaut haben in meinen Augen.

00:23:09: Weil das, was du trainieren willst insgesamt mit dem ganzen Prozess ist dass die richtigen Leute an der richtigen Stelle entscheiden und dass du insofern auch als Management vielleicht mal erkennst wo du dir den Experten oder die Expertin wirklich von unten reinholen musst in ein übergeordnetes Meeting, was eigentlich eine Hierarchiestufe viel weiter oben ist sozusagen weil du einfach eine bestimmte Entscheidung nicht gut genug bewerten kann selbst.

00:23:34: Und dieses Verständnis, welches Wissen brauche ich gerade und wann ist die Entscheidung gut genug als das auch okay ist dass sich da anderthalb tausend Leute daran orientieren?

00:23:48: Ich habe zumindest häufiger war das Gefühl grade durch den Zyklus durch die wiederholten Meeting-Formate ist zum Beispiel irgendwann so ein Review.

00:23:59: Weißt du, wie es funktioniert so?

00:24:00: Und du denkst ja also was soll jetzt hier noch groß passieren.

00:24:04: Naja dann spast du damit eigentlich jedes mal wieder neu trainieren möchtest ist.

00:24:09: Konntet ihr die Entscheidung gerade an den Nachvollziehen, konntet Ihr die Ergebnisse alle nachvollziehen?

00:24:12: könnt ihr damit etwas anfangen.

00:24:14: Was bedeutet das für euren Bereich bzw welche Perspektive bringt euer Bereich denn hier gerade vertreten da noch mit rein?

00:24:22: Also eigentlich ist das jedes Mal ein inhaltliches Training von Wie sind wir gerade in der und der Hinsicht aufgestellt?

00:24:30: Welche Meinungen haben wir da insgesamt geradezu.

00:24:33: Und das vergisst man, finde ich total weil man manchmal durch diese Wiederholung, die ja eigentlich gut ist einfach auch in so ein Rhythmus reinkommt indem er vergisst sein Hirn anzuschalten.

00:24:46: Ja voll!

00:24:49: Weil wir jetzt auch gerade schon Hierarchie-Ebenen zum Beispiel angesprochen haben und dass man sich vielleicht ExpertInnen aus reinholen sollte, die vielleicht da gar nicht in der Hierarchi-Ebene abgebildet werden.

00:25:01: Wir waren ja eben stehen geblieben bei Management ob die OKR machen müssen oder nicht.

00:25:07: Hast du Erfahrung gemacht wie verhalten sich denn zum Beispiel Bereiche?

00:25:12: Oder auch Teams, die den gesagt mussten eigentlich nicht mitmachen?

00:25:16: empfinden sie das als zu gewinnen?

00:25:19: Oder empfinden die das als Strafe?

00:25:21: Ja, ganz unterschiedlich.

00:25:23: Wir hatten gerade wieder einen Kunden wo dann automatisch ein paar Teams gesagt haben aber wir wollen unbedingt und sehen auch dass wir da einen Beitrag leisten können und dann haben wir ganz kurz mit dem Vorstand drüber gesprochen.

00:25:34: und jetzt entschieden machen wir doch weil wir natürlich niemanden aufhalten wollen der einen Beitrage leisten möchte und andere fanden das total... Entspannen sozusagen, dass sie gerade keine Zusatzaufgabe in Anführungszeichen gewonnen haben.

00:25:51: Wir wissen alle es ist nicht langfristig eine zusatz Aufgabe strategisch zu arbeiten.

00:25:54: die meisten haben das eh schon.

00:25:56: Es wird nur durch OKRs sichtbar

00:25:59: im besten

00:25:59: Falle oder wir müssen uns bewusst aufbauen.

00:26:02: aber das Unternehmen würde auch wahrscheinlich nicht mehr so ewig lange funktionieren wenn

00:26:07: zu

00:26:07: viele Leute gar nicht strategisch arbeiten.

00:26:10: Nee, genau.

00:26:11: Aber deswegen ... Ich finde das ist immer eine ... Also das kommt total auf die Personen an und ich find es persönlich sehr gut wenn man den Freirom hat zu sagen okay, die sich da wirklich von Kopf gestoßen fühlen, die sagen aber ich sehe hier echt einen wertvollen Beitrag den ich leisten könnte dass man die dann reinholt.

00:26:29: trotzdem

00:26:30: Wie könnt ihr das für ein Meeting zum Beispiel aussehen?

00:26:33: Auf welches Meeting meinst du gerade?

00:26:36: Der Startnummer

00:26:36: mit dem Planning also da wo ich ... Meine UKR ist eventuell schreibe, wenn da vorher schon klar war es gibt Leute die eigentlich nicht mitmachen sollten.

00:26:43: Rein aus eben dieser Sinnhaftigkeit Ressourcen und Nutzen.

00:26:47: Und du hörst aber jetzt als als Facilitäterin doch... ich glaube da gibts gerade Reibung.

00:26:56: Ich finde das tatsächlich ganz sinnvoll wenn sie ein eigenes Planning haben also wenn quasi Nicht des gesamte planning größer wird weil noch irgendwie viele andere Leute ihre Themen auch platzieren wollen, sondern wenn das quasi ein eigenes Planning hat.

00:27:17: Also so wie jedes Team eigentlich, ne?

00:27:18: Ein eigenes planning hat und genau in den übergeordneten Formaten.

00:27:24: sozusagen finde ich ist es in Ordnung, wenn die dann auch nur oberflächlicher sage ich mal behandelt werden mit ihren Themen ... sofern die auch relativ selbstständig agieren können.

00:27:36: Wenn die natürlich jetzt extrem viele Abhängigkeiten mit reinbringen, dann würde ich mich es schon dreimal überlegen wenn wir eigentlich inhaltlich und strategisch entschieden hatten da nicht anzufangen... ...und das einfach ein ganz andere Can of Worms öffnet ne?

00:27:51: Eine ganze andere, wie sagen wir uns auch nochmals, weiß ich nicht genau.

00:27:54: Falschtrecke.

00:27:55: Andere Falschstrecke aufmacht!

00:27:57: Dann finde ich kann man schon auch sagen hey,... ..."Das macht's gerade zu

00:28:00: kompliziert.".

00:28:02: Also ihr müsst leider noch ein halbes Jahr warten oder so.

00:28:05: Aber im Grunde, wenn es niemanden stört dass die auch also das sich in eine bestimmte Personengruppe auch strategisch eindringt sollen sie's doch machen?

00:28:13: Ich hatte tatsächlich vor zwei Wochen oder sowas hat ich den Fall gehabt aber in einem Team.

00:28:18: also zwar einen Team nur da haben wir während der Themen sammeln bevor wir noch zum Objektes und Kibis als selbst formulieren kam, wussten wir schon her aufgrund von Ressourcen.

00:28:29: Und auch Absprachen mit den Management ist es okay dass einige Leute nicht mitmachen.

00:28:34: und aber trotzdem aus eben Wertschätzung und auch Transparenz- und Überblickgründen waren sie am Anfang dabei um quasi die Themensammlung mit zu machen.

00:28:42: ja und ich dachte mega Menschen die interessiert sind an dem was passiert halt aber sich abgrenzen können sagen ich kann's gerade nicht leisten will aber nicht außen vor sein.

00:28:51: also das ist ein total megagute Aussage Und ich habe den Fehler gemacht, dass ich alle hab voten lassen.

00:28:58: Oh ja?

00:28:59: Welche von diesen Themen die wichtigen werden, die dann zu OKRs geschrieben werden?

00:29:03: und da ist die Hälfte rausgegangen.

00:29:05: Ja.

00:29:05: Genau.

00:29:07: Anfängerinnenfehler könnte man sagen.

00:29:09: Nein, gar nicht.

00:29:09: Leider kein Anfängerenfehler mehr.

00:29:12: aber deswegen so für die jetzt gerade denken wir haben es doch nett gemeint.

00:29:16: Das Problem dabei war das als dann die Leute raus sind, die mitgewotet haben Man gemerkt hat, dass das ein Wunschvoting wäre.

00:29:23: Also es war ja auch was haltet ihr gerade für am sinnvollsten und wichtigsten?

00:29:27: Und die haben dann Themen gewoutet, die die verbleibenden Leute überhaupt gar nicht umsetzen konnten weil entweder die Ressource rein Größentechnik fehlt also wir können das mit zu wenig Leuten gar nicht Umsetzen oder weil die Profis gefehlt haben.

00:29:38: Die Profis haben das Thema reingebracht.

00:29:39: alle haben gedacht oh das klingt voll gut haben drauf gewotet man konsumenten tatsächlich von der Kap also von der kann keiner umsetzten weil er es keiner machen konnte.

00:29:48: und natürlich hat das ... zu einer Reibung geführt.

00:29:51: und im Laufe dieses Planings hat dann auch einen Team gesagt.

00:29:54: Wir haben uns dem Thema zwar angenommen, haben aber gerade gemerkt beim Schreiben wir können überhaupt kein Mehrwert liefern... ...und sind dann auch rausgegangen.

00:30:00: Das heißt am Ende hatten wir dann also ich bin total happy weil die sind sehr reif in dem wie sie miteinander darüber sprechen.

00:30:05: das heißt es war für niemanden ein du wirst jetzt rausgeschmissen weil du nichts kannst sondern es war eine ganz super gute Entscheidung.

00:30:12: Aber wie?

00:30:14: Oder kannst du so ein bisschen auch aus deinen Erfahrungen berichten, was es dafür Momente gab.

00:30:20: Wo du dachtest man da hätten wir vielleicht anders handeln müssen oder ob du vielleicht sogar eine Idee hast wie man sowas vorher abstecken kann?

00:30:30: Bitte bitte!

00:30:32: Also im Grunde machst du ja die Themensammlung schon im Review.

00:30:35: das heißt du hast eigentlich ja gerade schönerweise die Chance dass du vielleicht noch mal so zwei drei Tage hast bis zum nächsten Planning wo du gegebenenfalls um ... strukturieren kannst und neue Leute einladen kannst, falls die verfügbar sind.

00:30:48: So kurzfristig sie den ganzen Tag rauszunehmen!

00:30:51: Aber das ist finde ich schon ein schöner Hebel an sich.

00:30:57: Ich habe jetzt gerade ganz spontan eine Geschichte... Also gleiches Thema nur genau andersrum.

00:31:03: Ich teile die einfach mal ganz kurz und dann legen wir die Karten auf einen T-Shirt versuchen Lösungen zu finden.

00:31:08: Ich hatte es neulich genau anders rum dass das Management gesehen hat also Wir haben das nicht so ausgedrückt, aber letztendlich muss im nächsten Zyklus einfach wirklich einfach mal Strecke gemacht werden.

00:31:19: So es müssen Sachen die schon ewig auf dem Tisch liegen gemacht werden und zwar unternehmensweit.

00:31:24: Das heißt als wir gewoted haben was sind die drei wichtigsten Themen?

00:31:27: Kamen lauter klare operative Ziele eigentlich raus wo aber die einfach wirklich schon lange nicht funktionieren?

00:31:34: weil kein ordentlicher Fokus drauf ist Weil wie die Abhängigkeiten nicht sauber auflösen konnten vorher weil dass immer ein bisschen halt in irgendwelchen anderen Gefäßen quasi, also in anderen Meeting-Formaten nicht so richtig alle dabei waren die beteiligt werden hätten müssen und so weiter.

00:31:50: Also haben wir drei inhaltliche Ziele ausgewählt.

00:31:53: Und dann habe ich gefragt okay wen brauchen wir denn im Planning noch dazu?

00:31:58: Wir wussten auch vielleicht müssen wir auch nicht mehr alle Leute beteiligen bei der Formulierung weil wenn irgendwie, keine Ahnung, zwanzig Leute hier sitzen zehn oder was daran arbeiten, dann brauchen nicht die zwanzig Leute irgendwie alles homodieren.

00:32:15: Also haben wir ganz viele Experten eingeladen in das Planning.

00:32:17: und das Planning sah auch so aus am Anfang war das ganze Management und die Experten dabei Dann haben eigentlich fast nur die Experte plus vielleicht drei viel Leute aus dem Management.

00:32:26: Die Objekt ist geschrieben Wir hatten tatsächlich noch keine Kibis als in der Stelle, dann kamen das ganze management wieder dazu Und wir haben es quasi abgenommen.

00:32:34: Und das heißt eigentlich, dass wir ein glorifiziertes Projektmanagement gerade aufgebaut haben.

00:32:39: Auf der Ebene was für dieses Quartal auch genau das ist, was die einfach brauchen grade.

00:32:44: und ich finde trotzdem es gerechtfertigt, dass es in OKR drin ist weil OKR gerade die Möglichkeit schafft die Leute unternehmensweit richtig... zu connecten und alle Ressourcen im Prinzip gemeinsam managen kann, weil es genau die Formate hat dafür.

00:33:01: Genau aber da hatten wir es quasi so rum dass jetzt das Management eigentlich gar nichts mehr zu tun hat in dem Quartal.

00:33:09: In ihrem

00:33:10: eigenen OKR-Set?

00:33:10: In ihrem eigenem OKR Set!

00:33:12: Und auch da.

00:33:13: ich fand's total schön weil es inhaltlich voll sinnvoll ist und gleichzeitig ja ist die Rolle vom Management jetzt gerade nicht mehr so riesig für diesen Typ ist.

00:33:24: Für den Nächsten wird es wahrscheinlich wieder anders sein, da werden wieder auch mehr Metathemen wahrscheinlich aufkommen und so weiter.

00:33:31: Es wird sich auch wieder verändern.

00:33:33: Nur das fand ich auch sehr lustig.

00:33:35: Da hatten wir nämlich tatsächlich alle Experten drin.

00:33:38: Und es war eher so dass die die Entscheidung getroffen haben gar nicht mehr vernötend waren.

00:33:43: Also es kann alles passieren.

00:33:45: Stell mir fest...

00:33:47: Das heißt unsere Conclusion ist egal was du machst.

00:33:50: Machst du verkehrt?

00:33:52: Nein, ich glaube die Conclusion ist doch man muss für sich immer einstufen können.

00:33:59: Ist es gerade eine gute Entwicklung?

00:34:00: Ist das für den Moment eine sinnvolle Entwicklung?

00:34:03: Muss ich da wirklich systematisch gegensteuern für den nächsten Zyklus?

00:34:08: Ich brauche für mich immer einen Nordstern der sagt kann ich das gerade von mir selber rechtfertigen und erklären sozusagen dass es passiert ist und muss ich daraus was lernen?

00:34:19: oder ist die Entwicklung in Ordnung?

00:34:20: Was

00:34:21: meinst du denn mit Nordstern?

00:34:23: Ich muss finde ich immer wissen, was wollte ich eigentlich mit UK erreichen.

00:34:27: Und wenn das mich dem Ziel an der Stelle näher bringt und hier zum Beispiel war es dass wir gerade Themen, die viele Leute im Unternehmen betreffen nicht mehr siloartig nebeneinander entwickeln dann würde ich sagen Jackpot!

00:34:42: Wir haben grade sehr viel gelöst.

00:34:45: ärgerlich, dass sich das Management jetzt gerade ins aufgekickt hat.

00:34:49: Haben sie nicht?

00:34:50: Die werden wieder wichtig sein aber deswegen für.

00:34:52: also ich hab grade gar keinen Stress und wenn jetzt jemand sagt Ich finde es gerade gar nicht sinnvoll die Entwicklung Kann ich dem gut entgegen kommen und gut sagen doch für den moment war das glaube ich genau das was ihr brauchtet.

00:35:06: Aber wenn ich diesen Wenn mir nicht klar ist wofür ich das ganze mache dann habe ich diesen Was ich gerade Nordstein genannt habe nicht Und dann fehlt mir einfach die Richtung und so dieses Vergleichsmittel sozusagen, diese Orientierung.

00:35:22: Und das ist finde ich gefährlich!

00:35:23: Weil dann kannst du auch nicht sinnvoll weiterentwickeln weil du gar nicht wüsstest wohin?

00:35:28: Weil dann stolperst du einfach von Situation zu Situation und es passiert halt mal das, mal dass.

00:35:35: Den Nordstern.

00:35:36: also ich versuche jetzt mal eine elegante Überleitung zu kriegen auf die nächste Hierarchie-Ebene Weil auch da, wenn du sagst ich weiß ja gar nicht also wenn ich nicht weiß was ich entwickeln möchte dann kann ich sie auch gar nicht einschätzen und das was gerade im Tour richtig ist oder ob ich es anders tun sollte.

00:35:52: Wie siehst Du da drinnen die Aufgabe von zum Beispiel dem obersten Management?

00:35:58: Also Vorstand Geschäftsführung und maybe auch noch irgendwie Aparmanagement den Heads of Dem Sea Level Wenn wir OKR machen müssen die OKR's machen wie ist ihre Aufgabe sonst?

00:36:12: Ich finde, das oberste Management hat immer eine genau auch so eine richtungsweisende und spiegelnde Funktion.

00:36:22: Also im Sinne von hey pass mal auf unsere Perspektive ist folgende.

00:36:27: Das was gerade also deswegen würden wir Folgendes empfehlen in folgende Richtung empfehle zu gehen oder die Entscheidung die ihr trefft könnt ihr jetzt grade machen.

00:36:37: ich sehe ... den und denen Aspekt, der für die Zukunft da gerade problematisch werden könnte.

00:36:43: Das heißt in meinen Augen sind sie wie so Advisor,... ...die aber auch einfach die... ...die die Not- also... ...Die die Aufgabe haben.

00:36:52: Einmal im Jahr mindestens.

00:36:55: Auch wirklich einmal ganz kurz.... ...die Rechnung darunter zu setzen sozusagen.

00:37:00: Und zu sagen wenn wir jetzt auf unserer Flügel ist dieses Jahr das und das und rausgekommen.

00:37:06: Wir interpretieren das folgendermaßen Also diese eigene Interpretation, zumindest einmal im Jahr.

00:37:15: Meistens muss es gar nicht so viel häufiger sein, je nachdem wie groß das Unternehmen ist.

00:37:18: Aber bei mehreren Hundert Leuten muss es in meinen Augen nicht zwingen, jedes Quartal passieren.

00:37:24: Aber die Sachen... Die eigene Interportation.

00:37:29: Das finde ich muss des Management geben können weil genau das diese strategische Weiterbildung von der Gespräche ist wenn ich sage, das ist die Aufgabe von Führungskräften.

00:37:39: Was passiert denn, wenn sie keine Interpretationen liefern können?

00:37:43: Weil Sie zum Beispiel für sich selbst noch keinen Nordstern haben?

00:37:48: Dann können wir das alle relativ gut gemeinsam benennen hoffentlich nach dem Meeting oder vielleicht auch schon vor dem Meeting.

00:37:58: und

00:38:00: wie bitte?

00:38:04: Wenn Sie feststellen ... sind nicht in der Lage, bestimmte Sachen einzuschätzen.

00:38:10: Dann frage ich okay was braucht ihr um das einzuschätzen?

00:38:12: Braucht ihr eine klare Strategie?

00:38:15: Braut ihr eine klarere Vision?

00:38:16: Braucht ihr bessere KPIs?

00:38:17: Brauche die irgendwie einen Art Forschung oder whatever?

00:38:20: Aber sie müssen... dann in der Lage sein, in meinen Augen das Instrument zu benennen.

00:38:25: Was ihnen fehlt?

00:38:26: Und dann haben sie halt die nächste halbe Jahr, whatever... Die Aufgabe genau diese Instrumente zu erfüllen für sich!

00:38:32: Ja, wenn man hört ja auch schon raus, dass du Ex-Heineberaterin bist, die genau dieses Mandat hat, wenn sie mit Führungskriften arbeitet, denen zu sagen, ich merke da gerade, dass Du vielleicht Schwierigkeiten hast oder ... benennen den anderen sagen kann, also die das spiegeln können.

00:38:49: Das sind Team oder die KollegInnen das benennen können.

00:38:53: Woran würde ich das denn in einem Unternehmen zum Beispiel erkennen?

00:38:56: Also

00:38:56: als

00:38:57: interner Person z.B.

00:38:58: als interner Coach der eigentlich eher so die Teams und das mittlere Management-Coach.

00:39:04: was für Auswirkungen hat es auf so ein Unternehmen wenn der CEO keine Ahnung wenn die gar nicht wissen wo sie eigentlich gerade hin wollen?

00:39:18: Das hat meistens zur Konsequenz, dass wenn man mal ein Jahr lang betrachtet wo man alles in welche Richtung man alles gelaufen ist.

00:39:25: Dass es nicht unbedingt sinnvoll aufeinander aufbaut sondern das ist halt so ein bisschen wie das Fan Line Winde.

00:39:32: heute ist das spannend morgen ist das spannend.

00:39:35: Das ist keine klare Richtung folgt sozusagen und manche kommen damit auch total gut klar.

00:39:43: ehrlicherweise werden das bemängeln.

00:39:48: und dann ist ja OKA großartigerweise ein Prozess, der oder hat einen Prozess.

00:39:53: Der genau dafür Raum gibt dass ich also in der Retro dann zum Beispiel sowas aufbringen könnte als Team und sagen könnte mir fehlt irgendwie das größere Bild Ich fühle mich gerade nicht in der Lage bestimmte Entscheidungen zu treffen weil ich gar nicht weiß in welche Richtung ich entscheiden soll.

00:40:09: Und das kann man ja dann grade auch nutzen gerade auch als interner Coach.

00:40:13: uns sagen Hier, da fehlt ein Teams folgendes.

00:40:15: Hast du deine Antwort drauf?

00:40:17: Ja und das was?

00:40:18: also?

00:40:18: ich finde dieses Entscheidungen treffen immer ganz ganz wichtig weil ich höre dass... Also wie sage ich mal einen Blick haben was schiefläuft.

00:40:25: Ich weiß nicht wie so ein Arzt sage ich mir dann eine Ärztin ne Du siehst da kommt jemand... ich will sich sagen rein gehumpelt Und dann weißt du keine Ahnung Mittelfuß gebrochen so, ne?

00:40:36: Also das jetzt... je mehr ich habe keine medizinische Ausbildung.

00:40:41: Aber das ist so meine Idee wie Ärztinnen arbeiten und wir sehen die haben gerade den Schmerz da kommt ein Thema die ganze Zeit wieder hoch.

00:40:50: also weiß Ich dass das liegt daran das zum Beispiel die Strategie irgendwie unsauber formuliert.

00:40:54: es gibt kein Nordstern Und das war's aber ja.

00:40:58: oder welche Erfahrung ich oft mache wenn man das so an die betreffenden Führungskräfte rangeibt und sagt, die Leute den Fehlstrategie.

00:41:07: Dann wird das nicht gehört als, oh ja, dass es das hindert sondern als sie halt, dann sollen sie halt mal sich irgendwie anstrengen.

00:41:13: oder ich habe das doch jetzt schon oft genug gesagt warum versteht's keiner?

00:41:16: Die Folien liegen doch da.

00:41:17: Ja, exakt!

00:41:17: Und so wie du es aber gerade genannt hast denn auch zu...die Wirkung, die das jetzt zählt zu sagen also Also Alter oder Alte, meine liebe Fürstkraft.

00:41:30: So einfach ist es nicht.

00:41:31: und zwar wenn den Strategie fehlt, dann fehlen die Entscheidungsgrundlagen um zum Beispiel sagen zu können in den nächsten Zyklen widme ich mich einem neuen Ziel weil gerade der Markt sich verändert hat.

00:41:44: Wenn ich aber diese Strategie überhaupt gar nicht vorgegeben bekommen habe dass ich schnell auf Marktsituationen ändere Also, oder eingehen kann.

00:41:49: Dann kann es halt sein, dass ich einfach ein dreiviertel Jahr auf dem alten Mist rumsitze und am Ende noch nicht mehr dafür haftbaren Anführungszeichen gemacht werden kann?

00:41:58: Weil es ist ja nirgendwo gesagt worden, dass sich nicht weiter auf den alten Mist sitzen bleiben darf!

00:42:01: So auch wenn das für eine Führungskraft voll klar ist, dass das niemand machen sollte... Das finde ich einen ganz, ganz wichtigen Punkt.

00:42:08: also nicht nur Nomen dafür zu geben, also Strategie sondern auch die Wirkung.

00:42:13: was heißt es denn wirklich in?

00:42:15: wir sind gehemmt in unseren Entscheidungen.

00:42:18: Und

00:42:19: eine Sache, die ich auf die unbedingt gerade eingehen möchte ist.

00:42:22: Ich vermeide sofern ich es irgendwie kann, vermeide ich ganz dringend einfach einen Begriff wie mir fehlt Strategie zu benutzen und dem kindenden Namen zu geben.

00:42:34: Weil das nämlich genau in meiner Erfahrung das erzeugt.

00:42:37: Führungskräfte fahren erst mal die Mauern hoch und sagen haben wir doch!

00:42:41: So, warum arbeitet ihr damit nicht?

00:42:43: Oder was fehlt denn da bitte noch.

00:42:45: Wo habe ich denn bitte unzulängliche Arbeit geleistet so ungefähr?

00:42:48: Was ich gerade großartig finde an OKR ist das wir lernen welche Fragen wir nicht beantworten können und deswegen viel systemischer verstehen.

00:43:01: was müsste uns etwas dass sich Strategie nennt geben was es grade nicht tut.

00:43:06: also dass man eben nicht einfach so buzzwordig sagt, uns fehlt das und das.

00:43:10: Sondern, dass man ganz klar sagen kann folgende Frage können wir gerade nicht beantworten.

00:43:15: Und deswegen auch da viel eher auf einer inhaltlichen Ebene ist... ...und dann können Führungskräfte feststellen ach Mensch vielleicht ist es nicht nur diese eine Frage sondern wir müssten da ein bisschen konzeptioneller grundsätzlich darüber nachdenken.. ..und plötzlich arbeiten sie an der Strategie ohne dass sich ein Team gesagt hat uns fehlt übrigens Strategie.

00:43:33: Das finde ich richtig schön weil es nämlich Das macht es so viel greifbarer.

00:43:38: Ja, ja

00:43:38: und das resoniert auch richtig gerade mit mir weil ich habe das auch im letzten halben oder dreiviertel Jahr ganz, ganz oft.

00:43:46: also ich hab' auch grad einen Kunden mit dem wir ein Zielframework entwickeln dass an OKR angelehnt ist aber kein OKR isst.

00:43:52: Und das spannende hier war dass wir versucht haben eigene Meetings zu kreieren dafür Also eigene Events zu krieren ... die in einem Strategieprozess folgen.

00:44:04: Und ich musste mich natürlich sehr, sehr hüten davor den einfach zu sagen naja ist auch klar wir brauchen ... ... Planning dann brauchen wir irgendwelche Weekly-Termine oder ... ... Review Retro sondern ich habe einfach gesagt okay... ... Wir gehen nach Plan Do Check Act also so ganz grob was brauchen wir zum planen?

00:44:19: Was brauchen wir jetzt zum checken und was brauchen wie zum ekten?

00:44:24: Also du sollen es einfach machen so gedummt gesagt!

00:44:28: Das war so spannend für mich, weil im Planen kam nur Buzzwords.

00:44:33: Fokus, Alignment, Wertschätzung, der Transparenz.

00:44:39: und dann sitze ich auch dran und habe gemerkt das ist total schön aber da würde doch jede Person auf dieser Welt sagen wow klingt gut wollen wir?

00:44:46: Und trotzdem würde jedes Meeting was diese Personen unten aus Klamisern komplett anders aussehen.

00:44:50: Und das kannst du auf ja jeder Art dieser Meetings genau drauflegen.

00:44:53: also ich brauche Focus, Alignment bla bla.

00:44:56: Und deswegen merke ich auch ganz, ganz doll gerade wie in meinem Weltbild diese Buzzwords eigentlich einen kleinen Schauer über den Rücken auslösen.

00:45:06: Und ich halt fragen muss okay und woran erkenne ich denn Fokus?

00:45:09: Wer braucht denn Transparenz?

00:45:11: Weil wir sind glaube ich in der Welt angekommen die so wuka-worldig ist also so verstrickte miteinander dass mir doch der Kopf platzen würde wenn ich alles in meinem Unternehmen Transparens hätte.

00:45:23: das will ich nicht Darf ich vielleicht auch nicht?

00:45:27: Also wegen Compliance oder Datenschutzgründen.

00:45:31: Und ich bin doch eigentlich ganz froh, wenn ich mir mein Tanzbereich selbst abstecken kann und weiß dass es Dinge gibt wo ich anderen Leuten vertrauen kann das sie schon gut tun und muss nicht über alles Transparenz haben.

00:45:41: Das finde ich einfach so einen großen Punkt das Menschen mitzugeben die okay ja oder ein Framework machen weil wir wollen Fokus.

00:45:48: bist du dir auch darüber bewusst was Fokus für dich bedeutet und dein Unternehmen bedeutet dass wir auch Sachen einfach nicht machen?

00:45:55: Ja, und zwar ganz bewusst.

00:45:56: Wir laufen sehenden Auges in einen Nicht-Tun rein.

00:46:00: Ja voll!

00:46:02: Ich finde das Spannende mit diesen Buzzwords ist auf manchen Ebenen wird nur mit Buzzwords handiert und deswegen wollen wir da besonders von weg kommen.

00:46:11: also typischerweise auf Management Ebene wird viel mit solchen Buzzwords gearbeitet Und das ist auch an sich erstmal okay.

00:46:19: Nur versteht dann die Aufgabe für uns, genau darin

00:46:23: zu

00:46:24: auszuklamüsern wasgenau versteht ihr eigentlich da runter und da runter.

00:46:29: Während zum Beispiel andersrum ich es total häufig mit internen Coaches hab dass die so sehr auf eine operativen und wie was was genau muss ich wann im Meeting machen Ebene sind Dass ich manchmal genau sage Okay war sowas top top noch mal aufgemacht?

00:46:44: Was willst du mit dem Meeting eigentlich erreichen?

00:46:46: Ja.

00:46:47: Okay, du willst das Fokus wahrgenommen wird?

00:46:50: Du möchtest, dass Transparenz entsteht!

00:46:52: Das hat ein bisschen Spannungsfeld in dem Moment wo wir gerade sehr viele Ziele vielleicht in den Team...in den Meeting angucken müssen.

00:46:59: Das schafft zwar Transparens aber es schafft nicht unbedingt wahrgenommene Fokus.

00:47:03: Das heißt da finde ich ist es nochmal ganz praktisch ... auch hier wieder als Abgleich sozusagen zu nutzen.

00:47:10: Und ich würde sagen, also ich verstehe komplett den Schauer über den Rücken... ... aber manchmal sind Buzzwords gerade ganz praktisch,... ... weil sie irgendwas zusammenfassen.

00:47:20: Aber natürlich ist die Frage genau richtig was bedeutet denn Transparenz in diesem Fall?

00:47:25: Also was bedeutet Fokus?

00:47:26: Ja

00:47:26: genau!

00:47:28: Das merke ich ganz oft wenn ich mit Teams arbeite, die eben Okaer grade ganz frisch machen.

00:47:33: und für mich ist Fokus halt immer Fokus aufs Ziel.

00:47:37: Deswegen schreiben wir das ja so präsent irgendwo hin.

00:47:39: Deswegen hat das einen Platz, ob es jetzt ein Objektiv ist oder ein Moll... Das ist der Fokus.

00:47:44: und als Führungskraft vor allen Dingen ist ja das was ich den Versuche mitzugeben wenn es safe enough to try ist also wenn es sicher genug ist dass ich dieses Risiko eingehen kann dann sollte mir doch als Füllungskrafters egal sein wie sie's unten machen in den Kiwi Salz natürlich mit den Leitplanken nicht immer haben, mit Ressourcen, Kompetenzen etc.

00:48:05: Aber deswegen dürfen sie es ja selbst beschreiben, weil die Leute sehr selber besser einschätzen können was sie tatsächlich leisten können und was zum Ziel führen sollte.

00:48:12: Und das finde ich aber sehr spannend dass vor allen Dingen wenn Führungskräfte eben sagen Sie wollen Fokus, der Fokus hier oft ein ganzheit... Also einer ist bitte fokussiert euch auf das Objektiv und auf die Kiewisaals während Teams dann sagen naja ich fokuse mich doch auch auf das Objective das war ja das Ziel.

00:48:29: also ich nehme da immer so einen.

00:48:32: Also, dass auf Fokus einfach dir nochmal wie so eine Lupe geben kann in der Erklärung wer auf was gerade fokussiert ist wo auch scheinbar irgendwie ein Anliegen besteht.

00:48:41: Genau welches Bedürfnis steckt da dahinter?

00:48:43: Ja

00:48:44: und also deswegen diese Buzzwords finde ich ganz spannend die auch vielleicht als so ein Analyse-Tool zu nutzen und zu gucken wo müssen wir denn eigentlich gerade reinpiken.

00:48:53: Du hast vorhin von den verschiedenen Reifegraden gesprochen durch die man vielleicht gerade bei so einer Einführungen auch durchgeht.

00:49:02: Ich finde auch da die Definition von, also das was hinter diesen Begriffen steckt.

00:49:07: Auch die verändert sich.

00:49:09: Also Alignment im allerersten Anlauf kann in einem Führungstrupp zum Beispiel bedeuten

00:49:17: wir

00:49:18: machen uns einfach mal einen Überblick wer eigentlich die Aufgabenstellung jeder Bereich soll sich überlegen wie er auf die Unternehmensziele einzahlen kann, mal zu vergleichen.

00:49:28: Wer hat die Wie beantwortet?

00:49:30: Also einfach nur eine Transparenz über.

00:49:33: wer hat eigentlich die Unternehenszielle Wie verstanden, wer hat die Aufgabe seinen eigenen Beitrag dafür auszuformulieren, wie gelöst und so weiter.

00:49:43: Das ist der erste Schritt von Alignment.

00:49:46: Ich kann nicht bei dem ersten Meeting schon erwarten dass wir inhaltliche Diskussionen führen darüber was besser und was weniger gut gemacht werden sollte.

00:49:56: Also, ne?

00:49:57: Was ist richtiger als das andere?

00:50:00: da sind wir noch gar nicht.

00:50:01: wenn wir vorher nie diese Transparenz eigentlich hatten dann haben wir den Reifegrad und den Erfahrungsgrad die Diskussionskultur überhaupt nicht aufgebaut.

00:50:14: d.h.

00:50:15: Das Alignment was wir anstreben ist im ersten Zyklus eigentlich erstmal nur Verständnis und Transferenz schaffen Und im nächsten Zyklus ist es dann vielleicht schon Abhängigkeiten auflösen, nicht nur aufzeigen.

00:50:29: Im nächsten Zyklus ist es tatsächlich schon vorher sich durchlesend was die anderen diesmal alles gemacht haben damit man vorbereitet in eine Diskussion reingehen kann und wirklich inhaltlichen Diskurs führen kann wo man Fokus als Unternehmen drauf setzt und wohnt nicht.

00:50:43: aber ich finde auch wenn man ein Buzzword-Ziel hat das man lernen möchte muss man sich manchmal Ganz klar machen, gerade als Coach.

00:50:54: Um zu wissen ist das grade gut was passiert oder nicht?

00:50:57: In welchen Reife geraden wird die Entwicklung da hin passieren?

00:51:03: Punkt!

00:51:05: Wir haben den Mic Drop nicht gehört aber Hanad auf jeden Fall das Mikrofon zur Bote fallen lassen und uns blieben eigentlich Spucke weg.

00:51:12: Nämlich ist es nichts mehr hinzuzufügen.

00:51:16: Leider war's doch total geil dass wir das auch immer wieder so... Erkennen.

00:51:20: Es ist nicht, dass es eine komplett neue Erkenntnis ist eigentlich.

00:51:24: und trotzdem wird sowas uns als Coaches immer wieder bewusst wenn wir irgendwie uns gegenseitig erzählen was gerade bei dem und dem Kunden passiert ist.

00:51:32: ja dann kam das und das Feedback und ich dachte was?

00:51:35: Wieso sagst du das jetzt?

00:51:37: Stopp!

00:51:38: Nee, völlig richtig, dass die Person mir grade vielleicht gesagt hat Ich dachte wir diskutieren hier heftig Ziele Und wir uns aber ganz kurz spiegeln können, die sind im allerersten Zyklus.

00:51:50: It's not gonna happen there!

00:51:52: Ja... einfach um euch auch nochmal ganz kurz zu spiegeln Wir brauchen diese Erinnerung an den Nordstern oder dieses

00:52:00: Wo

00:52:01: stehen wir eigentlich?

00:52:01: Was kann ich dem Unternehmen gerade...?

00:52:03: Also was ist okay am Entwicklungsgrad grade?

00:52:06: Das müssen wir uns auch manchmal spiegelt und

00:52:08: auf das ist halt so schnell.

00:52:09: ja genau also

00:52:10: nur weil ich im Kopf hab wie Die perfekte Lernreise aussehen würde.

00:52:15: heißt es noch nicht alle, die mitlaufen werden.

00:52:17: Ja

00:52:18: genau und gerade wenn wir als Coaches das schon wissen heißt es überhaupt nicht dass das schon machbar ist.

00:52:24: denkbar ist ja.

00:52:27: ich würde

00:52:28: sagen die die Reife gerade als coaches Könnte ja gerne beim nächsten Mal besprechen, weil ich würde mich sehr freuen, wenn es auch ein nächstes mal geben würde.

00:52:40: Wir sind jetzt aber schon tatsächlich seit fast einer Stunde unterwegs.

00:52:44: Ja wir haben knappe fünfzig Minuten schon und deswegen würde ich sagen Hannah wir kommen zum Ende von dieser Folge und das war mir wie... Das letzte Mal auch schon und wie jedes Mal, wenn wir uns unterhalten.

00:52:55: Ein riesiges Vergnügen!

00:52:57: Und ich glaube, wir haben noch ganz viele Punkte gerade gefunden, an denen wir das nächste mal anknüpfen können auf jeden

00:53:01: Fall.

00:53:04: Bevor wir aber zum Ende der Ende kommen, haben wir eine Check-Out Frage.

00:53:09: Beim letzten Mal war es die Frage... Da müsst ihr zu Ende Februar, wenn ihr Hannas Antwort hören willst.

00:53:16: Ich

00:53:18: glaube so in einer Welt, in der jede und jeder ganze Arbeit geht braucht

00:53:21: O.K.R.,

00:53:23: jetzt habe ich es ein bisschen angepasst, und zwar glaubst du an eine Welt in der jede und jeder ganze Arbeit geht?

00:53:30: brauchst du dazu?

00:53:31: braucht man eine Vision oder Nordstern?

00:53:37: Ich glaube dass jeder der für sich oder in seinem Unternehmen ein klares Bild hat wo er oder sie hin möchte merkt das ist einen riesengroßen Unterschied im Alltag macht weil man einfach jederzeit beurteilen kann, ob das gerade eine Sache gerade eine positive Entwicklung ist oder nicht.

00:54:01: Oder ob man nur so vor sich hin baumelt sozusagen.

00:54:06: Vielleicht ist es auch noch eine sehr persönliche Sache aber ich würde sagen Es hilft extrem wenn man weiß wo Mann oder das Unternehmen hin möchte Weil mich zumindest automatisch zufriedener macht.

00:54:22: Weil ich einfach merke, ob was wertvoll ist, was ich gerade tue.

00:54:26: Vielleicht schaffen andere Leute auch anders Wert aus Dingen?

00:54:29: Ich arbeite mich immer ganz gerne hin und deswegen würde ich sagen ja ... um glücklich zur Arbeit zu gehen braucht man entweder für sich selbst oder in dem Unternehmen eine gute Vision.

00:54:38: Wie würdest du es beantworten?

00:54:41: Oh das kam unerwartet!

00:54:43: Da hat sich die Frage zurückgespätet.

00:54:44: Aber

00:54:46: ich interessiert deine Antwort

00:54:48: Ja, ich glaube auch Okay, die Folge wird doch noch ne Stunde, ist tut mir leid.

00:54:56: Also ich versuche solche Antworten für mich immer zu finden indem ich in die Extreme gehe um zu wissen ob die Antwort dann immer noch stimmen würde.

00:55:03: und mein Extrem ist da gerade zum Beispiel wie du es schon angesprochen hast Jobs in denen ich tendenziell auch schlecht bezahlt werde oder Jobs die eben nicht dieses Wertstiften haben wie es zum Beispiel irgendwie jetzt

00:55:15: unser Job

00:55:16: hat.

00:55:18: Und da dachte ich mir doch, und dann ist das das Einzige was mich vor stupidem Abarbeiten rettet.

00:55:25: Also auch... Ich hatte ja mal einen Job gehabt vor dieser Zeit in der ich mich genau deswegen da drinnen nicht mehr wohlgefühlt habe weil mein Nordstern nicht mehr mit dem übereinander gepasst hat was meinen Arbeitsalltag gezeigt hat was da gerade passiert und auch was mir von Führungskräften und von Konzernen vorgegeben worden ist.

00:55:43: Mein Nordsteins war auch der erklärte Nordstein vom Unternehmen, aber nicht der nachdem ich ihn gehandelt habe.

00:55:50: Und der Bruch glaube ich ist ein ganz starker Bruch den wir viel in Unternehmen sehen wo Personen sich nicht gewertschätzt fühlen oder ihre Arbeit eben nicht wertvoll empfinden und deswegen gehen wollen.

00:56:04: Gerade das, finde ich zeigt noch mal wie gut es ist den zu haben.

00:56:08: Weil man nur dann auch bewusst die Entscheidung treffen kann sich zu trennen und dass für alle beteiligten Parteien immer besser wenn's nicht mehr sinnvoll ist die Zusammenarbeit bewusst getrennte Wege zu gehen.

00:56:19: Man kann sich sehr gut auch voneinander getrennt weiterentwickeln Und manchmal vielleicht sogar besser.

00:56:24: Deswegen kommen wir zum Ergebnis Ja oder?

00:56:26: Visionen sind wichtig

00:56:30: Liebe Hörerinnen und Hörern, wir sind am Ende dieser Folge.

00:56:34: Hannah vielen lieben Dank!

00:56:36: Und liebe Hörerin, ihr hört nächste Woche auf jeden Fall von uns wieder und damit würde ich sagen Vielen Dank und dir einen wunderschönen Resttag

00:56:45: und euch eine schöne Restwoche.